西安高华科技公司招聘策略对比研究—基于对几家企业的调查

近年来，科技型行业对区域产业结构的优化升级产生了积极作用，因此成为了各地区政府重点扶持的重要行业。科技型企业除了在开发项目、资金、市场定位等因素上受到牵绊之外，人才也是制约其能否稳步发展的关键因素。在科技型行业的发展过程中人力资源竞争已经成为影响企业核心竞争力的重要环节。招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，招聘工作位于人力资源系统的输入环节，是人力资源管理的第一关口，招聘的质量直接决定着企业人力资源的质量，招聘取才的结果影响着企业各项工作的开展，对企业今后的成长和发展具有重要的意义。随着社会的发展和科技的进步，企业对于人才的需求也在不断增加，尤其是高科技企业。而招聘作为企业的重要环节，对于企业发展具有非常重要的作用。

本文主要针对西安高华科技公司在招聘策略方面进行了深入分析和研究，通过问卷调查和深度访谈的方式，对比研究了该公司在招聘渠道、招聘效果和招聘管理制度等方面的现状，并发现了该公司在招聘策略方面存在的问题，并尝试提出了相应的优化对策。本文认为，高华科技公司应该结合内外部招聘渠道，合理规划招聘流程，并对招聘效果进行评估和健全面试管理制度，以确保人才能够及时到位。同时，本文也提出了一些建议，希望能够为高华科技公司以及其他类似企业的人力资源管理工作提供参考和借鉴。

关 键 词：科技型行业；招聘；招聘策略；西安高华科技公司

招聘的概念

“招聘”一词在新华字典中的释义为：招徕聘请。早在战国时期，昭王为了招揽四方贤才志士，建筑了黄金招贤台，在三国时期的军师诸葛亮也曾在城都之前建筑高台，以招揽天下英才。后来有了招贤令，类似于今天的招聘启事，可以把招聘需求的岗位和应聘的要求写于其上，贴在墙上广而告之。在明初，出现在专门从事于招聘的人员，华盖殿大学士杨士奇，一生为推举贤良为己任。

在今天企业招聘是指公司为填补空缺岗位而进行的人力资源活动，属于一项常规的工作，同时也是一项重要工作。在企业生产经营过程中如果没有新员工的招聘，那么后续管理中的培训、绩效、薪酬以及劳动关系的管理就成了无源之水无本之木。今天企业招聘工作的实施更为规范化，从广义上讲包括三个阶段：

（1）准备阶段，在本阶段主要工作有：企业用工需求的统计、对需要招聘的岗位进行全面分析、制定出相应的实施计划；

（2）实施阶段，在本阶段主要工作有：员工招募的实施、对求职者进行筛选和对意向员工的试用；

（3）评估阶段，这一阶段是对招聘工作的一个总结，通过评估吸收成功的经验，吸取失败的教训，为下一次的招聘工作做好相应的计划。从狭义上讲，招聘是指广义招聘定义中的第二阶段，这一阶段是招聘工作中的重中之重，通过一系列的专业技术和方法对参加应聘人员的知识能力以及相关专业素质进行衡量，判断应聘者与岗位之间的匹配度，目的是给每一个岗位找到最合适的人，做出是否录用的决策。

优化高华科技招聘策略的对策建议

1、结合内外部招聘渠道

内部人员已具备专业技能和经验，并且对企业文化有认同感，有统一的价值观，更加了解企业各方面运作，也更能坚持企业的核心价值观不变。高华科技应适当增加内部考核晋升渠道，可以快速填补管理人才的空缺。

在知识技术发展飞速的今天，业务能力要求成几何倍数的增长，传统的思想观念与阅历成为桎梏，此时公司必须寻求新的资源，可以产生技术经验的交流与碰撞，成为企业生存的必要条件之一。另外，直接招聘外部人员可以节省企业内部的培训时间与成本。目前公司可以采取在职培养的方式，与专业学校签订员工培养方案，以此来提高人才招募效能。随着技术发展与社会发展，公司新型领域扩张，公司出现一些新型岗位亟待补充。

针对这种需求，采取外部招聘，直接省掉内部培训环节，既录即用，效率高，成本低同时也不会影响到企业原有的岗位配置。招聘基层员工应广开外部渠道，公司每年的用工量大，有需求的岗位较多，尤其是一些基层单位和偏远单位，都需要大量的人员补充。这种情况最适合每年分批次根据院校的毕业时间，进高校、职校等校园招聘平台以及社会招聘平台，进行大量的员工补充。

2、合理规划招聘流程

高华科技目前对于工作分析仅仅停留在宽泛的专业对口上，所以建议工作分析按此进行。建立工作分析小组，小组成员抽调人资部专员以及各部门负责人及人资专家，制定详细的执行计划，选定核心岗位进行信息收集；根据己收集的所需信息，做进一步分析，依据目的选择必要的信息；进行数据分析汇总，整理后形成工作说明书进行传阅后归档；后期使用阶段，注意工作分析及时验证、反馈调整，进行有效监控。

想要企业招聘具备高效性，就要注重人力资源规划高效科学。公司应该建立

网上岗位需求平台，以便各个基层单位及时根据岗位需求更改信息，人资专员要根据预判提前评估退休、离岗人数，将岗位需求信息实时更新，做好宏观调控，才能在人才招募后做到人尽其岗，不会出现招募大量人员，缺口岗位仍旧缺口的现象。对于一些长期缺人的边远地区，在招聘时应该做好规划，更可能招聘当地居住人口，防止招聘后的员工离潮行为。

3、对招聘效果进行评估

针对高华科技现状，预防招聘风险的出现，主要可以从以下几方面入手：建立人才信用资料库，掌握应聘者信息、做出正确决策。企业可以通过信息库，随时了解人才离职等变动情况，采取相应的措施。建立人才储备库，对核心岗位制定后备人员储备计划，减少因核心岗位人员流失带来的风险。做好招聘前准备工作，组织招聘人员进行专业培训，把好人员招聘的入口环节，减少主观因素导致的招聘风险。健全本企业的人力资源管理制度，用制度约束招聘行为，防范招聘中的风险；加强外部约束，与员工签订合同，明确培训后双方的责任、权利和义务。

第五，建立明确的岗位标准，避免因岗位标准定位不清造成的招聘风险问题。

4、健全招聘管理制度

用制度去管理人就会更加的客观、公正。人力资源管理的每一项制度都涉及到员工的根本利益，如果不健全很有可能导致公司与员工的劳动关系或在处理劳动纠纷中处于不利的地位。因此，公司要从员工的利益角度出发建立健全人力资源管理制度，将员工的根本利益和公司的利益相结合，形成共同的利益，让员工与公司一起成长。

结合在完善招聘管理制度时要还应注意以下几点：从高华科技实际情况出发。每个公司都有自己的生产经营理念，都有着自己的实际管理需求，因地制宜、量体裁衣，制度的制定要符合公司的实际情况，不能照搬照抄。从实际情况出发制定人力资源管理制度保障了在高华科技的有用性、实用性。制定出的制度要符合国家现行法律法规。公司的管理制度要与国家现行的法律相符合，不能与之相抵触。否则，公司制定的制度在执行过程中得不到法律的支持，给公司的经营发展带来影响。要与公司战略以及其他公司管理制度相配套。

公司战略是公司经营发展的最高纲领，制度的制定是为了更好的实现公司战略，因此新制定出的制度不能与公司战略相违背。另外，为了顺利执行制度，要注重与其他现行管理制度保持系统性，避免造成不必要的矛盾。制定出的制度要科学合理。可以借鉴成功企业的经验，也可以学习相关管理知识，科学合理的制定制度，在制度制定前要在公司召开员工代表会，得到员工的支持与认可，不要仅以个人或部分人的观点制定制度。

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